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今天我们谈下工作的“成长性”。

先讲个现象吧。

我跟很多老板，还有做管理的人都聊过：

如果你对手下的员工极度不满，已经放弃他了，你会怎么办？

我听到最多的答案是：

要求他上下班打卡，但不给他事儿做，时间一长自然而然，他自己都知道离开了。

你可能会问，为啥不骂呀？

原因也简单，骂如果有用的话，早就已经骂了，骂肯定骂过但是烂泥扶不上墙呀。

再一个，如果把他骂一顿再走，多半会心生怨愤。

以后万一江湖再见，就很难看。

哪怕再也不会见面，都在同一个行业同一个圈子，他在背后说你坏话“这人脾气很糟”，你连辩解的机会都没有，何必呢？

当然，我得说“不给事儿做，自然就走了”这种情况，一般是指中层或者中层以上，很多基层员工你把他扔那儿，只要还在发工资，人家可能还巴不得这样。

这就奇怪了，同样是不给活儿干，工资照发，为啥基层员工觉得能忍，中层往上觉得不能忍呢？

原因有两个。

第一，是面子问题。

我倒是不是说基层员工不需要面子，而是，很多人打份工就是为了钱，手头没活儿，部门里的事儿跟我没关系，我没地位，也无所谓。

反正给钱嘛。

但是做头头的一旦没事儿了，你在公司说话就没分量，重大的决策也轮不到你参与，甚至知晓。

当初人五人六，现在灰头土脸。

这落差有点大了，脸没地方搁还是自己走吧。

第二个原因，是对成长性的重视不一样。

当头头的一般来说，都是从基层摸爬滚打上来，打工虽是为了钱，但是自我能力的提升才最重要，这个道理他们太知道了。

没活儿干，意味着成长停止。

也不再有操盘某个项目，在行业里拿出“作品”，来证明自己实力的机会。

坐办公室啥也不干，天天白拿工资，看起来好像占了老板便宜。

等到找下一份工作时，才知道吃亏的是自己。

2

大家看下这张表格。

这是一个粉丝发来的，她现在拿到一个新offer，问我，要不要跳槽呢？

我说驳回去，表格重做。

为啥？

成长性呢？成长的对比在哪里？表格完全没体现。

我不是说工作单位属性、薪酬这些不重要。

只是，我们眼光不能只盯着“看得到”的那部分，还要去思考，两份工作背后“看不到”的内容。

这个看不到的，就是成长性。

比方说，这两家公司一个是区属城投，属于当地政府下辖的投资平台。

一些体量太大、回收周期太长的基础设施项目，政府会交给平台，并且帮忙从银行融资去做。

这种公司属于体制内，好处就是你认识人的层级会比较高，而且往上的纵深有，约等于当地国企序列，你能干而且上面有人，收入和社会地位都不会低。

混得再好点，40岁左右，能调任别的平台去做一二把手。

坏处就是很局限，发展基本就在当地。

另外一个施工单位，我不知道是啥性质。

如果是当地民企，一般来说，非常依赖地方人脉，纵深和延展，都没法跟城投相比。

接触的人就三教九流啥都有，能力必然有成长，但对你个人的气质影响也比较一言难尽。

好处是，你跟老板关系好，时间可以相对自由。

如果，是一家大型工程集团的分支呢？

那纵深就比城投差不了多少，往外延展的可能性还要再大些。

如果还是一家国企甚至央企，那体制内的稳定、社会地位，就都有了。

当然了，话又说回来，在城投的发展对“关系”的要求很高，这个女生担心自己没有任何“关系”，怕就她一个人干活，这确实很有可能。

好吧，我们收回来。

刚给大家示范了下，从平台的角度，如何去思考“成长性”。

“平台”是一个层面，我们往上走，“行业”的选择也有不同成长性。

有些行业比较封闭，有的体量比较小，还有些行业体量大，或者技术更新快。

不同行业出来，对社会的适应度也不一样。

往下走，还有“职位”的成长性。

不同职位对能力的锤炼，方向是不一样的。

同样是成长，有些职位，让你成为某个技能上的专家；有些职位，会让你的综合素质提高很快。

行业、平台、职位，三位一体去考虑一份工作的延展度，再从时间上去考虑个人的成长性，都想明白了，怎么选都不会差。

3

今天我们聊的是成长。

只要营养别太差，人身体的成长是自然而然的过程，由基因决定，我们不用干预，就长高长壮了。

但能力的成长不一样。

它要求一份能锤炼你的工作，你得刻意去承担责任，扛起压力。

扛过来了，能力才会提升。

不过，最重要的成长还在思维层面。

因为思维一旦局限，人就彻底困住了。

类似下面的对话，在我后台经常出现，非常典型，我特意把它找出来，大家看看，这种思维你有没有？

其实他说的是实话。

“6亿人月收入1000”，这话李总理说过，不会有假，这6亿人，我们也不能说人家不努力。

可问题在于，剩下的不是还有8亿人吗？

你究竟该在6亿人里，还是8亿人里，谁说了算？当然是你自己，那么，怎么说了算？

答案就是，看工作的成长性。

一份工作的背后，是一根社会价值链条。

这个链条上有无数的人，无数的事，有无数的问题要解决，所以，也有无数的机会。

把思维打开，你手头的普通工作，怎么不可以“雕个花出来”？

当你真的“雕个花出来”，你会发现，职场其实是没有天花板的。

说起天花板，之前有在外企上班的粉丝跟我讲，无论我们怎么努力，外企的高阶职位永远也轮不到中国人。

我说对，这是事实。

不过我更愿意和你分享一条新闻，大多数人可能都没留意。

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这是去年的一个新闻，或者说是旧闻了，就是去年10月1号，著名的宝洁公司有了大中华区的新董事长兼CEO：

许敏。

许敏1997年加入宝洁，从管培生开始工作了24年，一直到之前的职务，是宝洁大中华区副董事长、销售和品牌及品牌运营总裁。

她的这次上任，创造了两个新纪录：

宝洁184年企业史上，首位中国培养的CEO，也是首位女性CEO。

请问，说好的天花板呢？

我常常有个感觉。

我们的职场生涯啊，就像一枚腾空的火箭，这枚火箭能飞多高，取决于它的每一节推进器。

每一份工作，就是推进器。

眼前的工作，并不仅仅是一份独立的工作，它还是之前工作的延续，也是下一份工作的台阶。

所以，成长性才显得那么重要。

明白了这一点，你就知道为什么会有所谓“中年职场危机”了。

因为大多数人，初入职场前几年还会拼一拼。

等适应了，游刃有余了，就躺在舒适区里不再折腾，就算跳个槽，也只看眼前利弊，不去考虑未来的成长性。

这样的人，“中年危机”不轮到他们，还会轮到谁呢？