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裁员啊，应该裁谁？

Hello，我是leeson，那最近啊，很多人可能看到了很多关于大公司啊，一些大厂的裁员消息哈，那今天晚上呢，我们来聊一聊公司裁员的那些事情。

因为公司裁员啊，他肯定是从几个方面来考虑的哈。

那不管是什么样的公司哈，大公司还是小公司，其实啊，只要涉及到裁员的部分，那其实他在公司的发展规划里面，可能呢，都会有很大的一种影响，所以啊，大多数的公司要是裁员呢，其实首先呢，一般情况下哈，就是开诚布公的呢，跟每一个员工去谈话，这是必须要做的，是吧，那还有就是说制定一系列啊，包括裁员的一个标准方案，那其实公司要聘用一个员工也好去招聘一个新的员工也好，他是因为公司发展的岗位上，工作上会需要一个人去完成这个工作，创造出岗位所需要的价值哈，但是裁员不一样，裁员呢，就是说，我们最大的核心是第一个是没有达到工作的预期标准，也可能是在未来呢，没有更多的培养价值，或者是创造价值的可能性了，没作用了，所以通常这种情况下呢，公司去衡量的话，一定会看看过去的一个工作贡献，也就是过去的工作结果和状况。

那你想有的员工呢，现在结果不是特别好哈，那也说不定熟起来之后呢，会创造更多的价值，所以呢，标准就会很重要了，那每个部门的考核标准啊，他肯定是不一样的，所以这时候需要啊，作为一个裁员的公司呢，肯定是要均衡的来评估的哈，除了我们对于整个裁员里面，对每个岗位人员的一个理赔计划，其实更多的是我们在。

财源里面公司所考虑的点是什么，那我们个人所要发展的点是什么？

更多的来交流的部分哈，我想呢，无外乎一个点，就是说工作的过程当中呢，我们的态度，其实也是作为一个对公司裁员的参考指标哈，也就是说一个公司的考核点呢，通常来说，工作里面的态度也是为自己加分的，那其实这一点说的什么，说的是过去的工作部分，也就是说过去在工作的岗位上创造结果也好提供好的。

价值和结果也好，那再一点就是说公司裁员之后。

那材料之后的部分呢，也就是说公司之后呢，他可能会有一些规划哈，你比如说啊，公司的调整啊，对吧，需要新的岗位啊，那如果说再去寻找新的人才，肯定会花去更多的时间，更大的代价，所以呢，这又是一个考查的标准哈，所以说公司呢，要去做新业务拓展，或者是新的人才储备和构建，那肯定对我们整个人才的发展，它是很有关系的。

那么工作岗位来讲呢，项目规划也好，培训发展也好，还有公司发展的定位也好，它都是有一些参考指标在里面的。

那作为公司的一员呢，其实我们希望能在一家公司里第一个学到东西，第二个又可以快速的成长，第三个是更核心的，能够挣到钱哈，也就相当于是成就自己吧，那也需要的参考这两个方面，一个就是过去对这家公司的一个贡献值，然后呢，工作当中的态度，包括整个上进心对吧，那另外一个就是未来能够给公司的一个培养潜力和创造价值的能力，是不是跟公司的发展相互匹配，因为大部分的人，你们看他们在公司里面工作时间久了之后呢，其实。

他是没有办法跟得上公司的发展轨道的。

所以呢，你看很多人在发展当中，不知不觉就中途下车了，其实原因也很简单，一部分是公司在做一些战略发展的调整，那还有一部分更大的原因是因为自己经常固守在自己的发展思维里面，所以呢，跟不上公司的发展，用人观、人才观，所以嘛，总结起来，其实最核心的点，也就是说呢，能够提升起来的人，留下来的人肯定是公司里面至少来讲有雄心勃勃的人。

对吧，那还有就是说在工作里面能够独当一面，或者有冲劲的人，那还有就是说有管理思路的人，其实每一个版块，每一个部门都会把这一类人留下来，而那些人云亦云的，不求上进的，没有工作思路和规划的，学习力很差的，没有创造性的，进取心比较差的哈，所以呢，还没有更多的培养计划，没有培养潜力的人就会被裁掉。

所以你看现在整个互联网公司也好，包括很多大厂的发展也好，其实他们的整个工程构架里面设计好了之后，你发现很多的程序也好大的一个方向，规划好了之后，其实他是很少来变动的，所以呢，一些不太好的销售啊，然后呢，一些原来做技术的一些人也会被裁掉，为什么？

因为最后不管是公司业务转型也好，还是战略性的撤退也好，网上的队伍模型啊，它都是不会变的呀，你比如说公司越做越小也好，或者开发一个新的项目也好，他之所以裁员肯定是有新的规划，那新的规划里面肯定是有一个队伍的模型啊，那比如说领导者。

对吧，还有培养着还有一些能够有管理思路的人，是吧，所以呢，一个公司的队伍模型跟你的未来规划是不是相互挂钩的，这就是我们未来呢，做一个职场也好，经营一家公司也好，它的方向是非常重要的。

所以呢，重要的时刻，就是让自己呢，不断的规划，让自己呢，在公司里面，在一个平台上能够越来越值钱，好了，今天我们就聊这么多。

明天我们继续聊，拜拜。