关于产假的规定包括：

· 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；

· 难产的，增加产假15天；

· 生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

· 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

考虑到女职工在怀孕后期、产后一段时间需要休息，《劳动法》第60条、2012年国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第7条为女职工规定了特别的产假制度。需要注意的是，《女职工劳动保护特别规定》规范了产假待遇，产假从90天延长至98天，明确了女职工流产产假和产假期间待遇、生育或流产医疗费用的支付标准、支付单位等，特别是对是否参加生育保险女职工产假期间待遇和相关费用支出分别作了明确规定。

参考法规：

1.《劳动法》第62条；

2.《妇女权益保障法》第26条；

3.国务院《女职工劳动保护特别规定》第7条、第13条。

例：

黎某是深圳某科技公司员工，2002年7月7日入职，2004年11月1日双方签订劳动合同，工作岗位为工模师傅。合同约定每月的工资为：基本工资480元+职务津贴75元+全勤奖80元+奖金570元。工资已发放至2004年12月6日。企业未为黎某办理社会保险。

2004年11月30日，黎某因怀孕要求休产假，但科技公司拒绝，要求黎某离职，并给黎某两份空白辞职登记表，要求黎某签字。黎某不同意签字，并于2004年12月6日向科技公司请事假，期限为2004年12月6日至12月24日，公司予以批准。

黎某于2004年12月12日向宝安区劳动争议仲裁委员会龙华仲裁庭申请仲裁，请求：

1)解除劳动合同的经济补偿金人民币5,128.90元及额外补偿金1,282.20元；

2)工作年限经济补偿金4,084.90元、额外赔偿金2,042.50元；

3)未提前通知解除劳动合同补偿金1,361.60元；

4)产假工资4,084.90元；

5)补交养老保险费2,709.50元；仲裁处理费由科技公司承担。

科技公司于2004年12月28日以黎某自动离职为由开除黎某。科技公司称：2004年12月6日，黎某就自动离职，一直没有回厂上班，累计旷工15天。

黎某于2005年1月10日生产一婴儿。

劳动仲裁认为，双方劳动关系仍在，因此不存在补偿和赔偿问题。故支持了黎某要求支付产假工资1,665（=555×3）元的请求。

黎某不服仲裁，向法院起诉。一审法院宝安区人民法院判决与劳动仲裁结果类似。黎某不服一审判决，上诉至深圳中院。

二审法院深圳中院认为：

· 黎某12月6日申请事假至24日，被予以批准，至28日假期已届满三日，科技公司以其旷工15天作自动离职不成立，被诉人解除劳动合同关系不当。

· 因黎某未要求继续履行劳动合同，而是申请劳动仲裁请求产假工资和工作年限补偿金，视为其同意于产假期满之日解除劳动合同，本案可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，解除时间为黎某产假期满之日即2005年4月10日，科技公司应支付解除劳动合同经济补偿金3,615元（1,205×3）和额外经济补偿金1,807.5元，并应按黎某的原工资待遇发放其产假工资3,615元（1,205×3）。

· 黎某依据《深圳经济特区实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉若干规定》第十七条诉请的解除劳动合同经济赔偿金及补偿金，因该请求属于劳动行政管理部门的行政职责，不属于人民法院审理民事诉讼的主管范围，本院不予审理。

· 本案不属于用人单位须提前30日通知解除劳动关系的情形，黎某诉请的代通知金没有法律依据，本院不予支持。

· 黎某诉请的检查费、接生费等费用未在劳动仲裁中申请，违反劳动争议案件仲裁程序前置的法律规定，本院对该请求不予审理。

深圳中院判决科技公司于判决生效之日起3日内支付黎某产假期间工资3,615元，并支付黎某解除劳动合同经济补偿金3,615元和额外的经济补偿金1,807.5元。驳回了黎某的其他诉讼请求。本案一、二审受理费共计人民币100元，由黎某负担50元，科技公司负担50元。

解：

本案提示了以下法律要点：

· 女职工休产假是法定福利，无须企业同意；

· 但员工开始休产假的时间点应当符合法律规定。

本案事实复杂，涉及女工产假的规定在认定本案是企业或员工单方解除合同，还是双方协商解除合同以及协商解除合同的日期过程中，法官扮演着关键性角色。

本案中，企业不批准产假，并以要求员工填离职申请表的方式向员工提出了解除合同的愿望，员工拒绝离职后，企业又批准了事假，因此属于协商解除而非强行解除。员工请事假获准，但又在休假期间提起仲裁要求解除合同补偿金，表示员工也不再要求继续保持劳动关系。所以法院认为本案的性质属于企业提出解除合同而员工接受。

问题的关键是双方协商一致的时间从何时计算。

由于黎某2005年1月10日分娩，按照法律规定其产假可以从2004年12月25日开始使用。因此企业在2004年11月30日拒绝黎某的休产假要求是合法的。

由于黎某处于怀孕时期，2005年1月30日后3个月又处于法定产假时期，按照法律规定，除非员工有重大过错，企业不能解除合同。黎某的事假请求企业已经批准，所以也未构成"旷工15天"的条件。

同时黎某申请仲裁时也提出了产假工资的要求，所以可以认为黎某无意在产假结束前解除合同，而是在产假结束后解除合同。

因此，本案中法官认为双方都有解除合同的意思，并根据上述事实和法律规定合并考虑，认定2005年4月10日为双方协商解除合同的时间，并据此计算补偿金等，是符合法律精神的。

操作提示：

1)由于法律规定产假可以从产前15天开始休息，但企业无法判断产前15天从何时起算，因此可以要求女工休产假前提供医院的预产期证明。

2)企业应注意要求女工在给企业的产假申请中写明产假的起始日与终止日。

3）企业如果违反《女职工劳动保护特别规定》第7条有关女性产假的规定，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。